前不久，本版刊发报道《智能线上“带不出适合的好徒弟”，这个尴尬咋破解？》，提到沈阳一家汽车零配件制造企业车间主任杨庆说，去年企业上马工业互联网平台，生产效率显著提高。但因为调试工程师辞职，平台无人能接手，“好日子很快被打破”。

事实上，随着越来越多的企业进行智能化、信息化改造，相伴而来的是人力资源的更新。然而，智能生产线上缺乏相应人才以及这些工匠从何处来，却成了难题。

的确，目前企业对操作人才的需求已经出现了传统与现代的叠加：数据显示，截至2020年底，全国技能劳动者超过2亿人，其中高技能人才约5800万，求人倍率长期保持在2以上，技术工人短缺问题比较突出；而一些企业生产线的转型升级，又使得新型操作人才尤其缺乏。

客观讲，杨庆在生产一线遇到的困境，国家层面一直在想方设法解决。就在本月初，人社部印发《“技能中国行动”实施方案》，提出从技能人才培养、使用、评价、激励等环节入手，“十四五”时期力争新增技能人才4000万人以上，使技能人才占就业人员比例达到30%。

技能行动、人才培养，学徒环节是基础，然而，在实践中杨庆们遇到的最大问题是师带徒“经验为王”的状态，一师带一徒，效率低出徒慢不说，徒弟的水平往往囿于师傅的操作经验。曾有报道说，师傅告诉徒弟管线能够码放五层，徒弟照做后压废了许多管，因为师傅的“词典”里只有金属管，而当下各种材质管径已变了太多。

杨庆或许不知道，今年6月，一份有关如何学徒的文件出台了。这份由人社部、全国总工会等五部门共同印发的《关于全面推行中国特色企业新型学徒制 加强技能人才培养的指导意见》，新就新在，要打通理论和实践之间的壁垒，让学徒既有理论学习的基础，也有培养实践能力的平台，以此批量培养高水平的应用型人才。

日常在企业中，达到什么水平可以出徒？“能操作就行吧”，往往缺乏统一的标准，这也常常是劳动者难以在技能上进阶的一个原因。而新型学徒则将出徒标准抬到了“中级工、高级工及技师、高级技师为主”的高度，将培养期限明确为“1~2年、特殊情况可延长到3年”。同时明确，实行企业实训基地和院校培训基地“双基地”，企业导师和院校导师“双导师”培养模式，让理论与实践、眼下与长远实现无缝对接、紧密结合，既走出了“经验为王”式内部闭环传授，让学徒有了对未来趋势的把握、开阔了视野，又实现了老师傅技能经验与匠心的有效传承。

实践中，一些中小企业往往并不愿意把工人送出去培养，而是希望“拿来就用”，其中成本考量是重要因素。同样的原因，工人也常常不愿意去长期脱产培训，而是希望边干边学。《意见》明确，对开展学徒培训的企业给予职业培训补贴，补贴标准由各地确定。学徒期间，企业要按照劳动合同法的规定支付工资。承担带徒任务的企业导师也不用仅靠自觉和境界，而是要“享受导师带徒津贴”。

国家掏钱，安排企业与院校对接，对学徒给时间给条件，这种新型学徒制，对企业对职工无疑是一次劳动技能全面提升的重要契机。这样基于科学与长远的精准育才模式，也将在操作人才汩汩涌出的同时，让杨庆们笑逐颜开。（兰海燕）