中国高等职业教育发展进入了新的历史起点，嵌入在全新的经济社会发展格局之中。高职教育在经历了从零开始到占据高等教育体系“半壁江山”、从“示范”到“优质”和从“层次”到“类型”的三个阶段后，已经迈进了高质量发展的新时代。与此同时，中国经济社会进入了“以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进”的新发展格局，新时代、新技术、新业态对高职教育发展带来了新挑战。因此，面对新的发展起点与治理格局，提升高职教育的质量势在必行。2020年9月30日，由教育部等九部门正式发布《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》（以下简称《行动计划》）启动了职业教育“提质培优、增值赋能”的新时代，也意味着职业教育从“大有可为”的期待开始转向“大有作为”的实践新起点。然而，从现实来看，目前高职院校师资队伍的整体建设水平有所提升，但仍存在数量不足、质量欠缺、结构不合理、标准不清晰等问题，有待进一步优化。因此，为全面发展类型教育，落实“双高计划”，高职院校需要立足于《行动计划》的政策逻辑，明确新时代师资队伍建设的新目标，反思高职院校师资队伍的现实问题，进而探究高职院校师资队伍提质培优的方向与路径。

一、高职院校师资队伍“提质培优”的新要求：政策逻辑与目标选择

《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》提出了职业教育领域改革与发展的10项主要任务和27条重要举措。其中，“教师、教材、教法”的提质培优即为新时期职业教育提质培优的重点。因为高职院校教学质量的提升离不开“三教”改革，高职院校的内涵建设也必须从“三教”改革开始。教师是教学的灵魂以及教学活动的主要实施者，教材和教法均需以教师的教学活动为载体，方能有效发挥其作用，因而教师理应成为推动“三教”改革的主体，成为职业教育提质培优的重中之重。从政策的治理逻辑来看，《行动计划》围绕优化质量目标，从师资来源、师资结构、师资数量、教师评价、教师晋升、教师绩效等方面提出实践性的改革要求，让改革更具有指向性，对师资队伍的提质培优做出部署，旨在着力打造一支数量充足、优势互补、结构合理、专业过硬、协同发展的师资队伍。具体来说，提质培优的政策逻辑与目标如下：

（一）稳定规模，结构合理：高职院校师资队伍建设的底线目标

规模稳定、结构合理是师资队伍建设水平的关键指标和重要体现。一方面，教师规模决定着教师队伍的整体质量水平，具备充足数量的教师是满足教学需求的基本保障，是实现质量提升的基本前提，也是保障职业教育长足发展的重要支撑。《行动计划》中对于教师改革的首要目标即要“根据职业教育特点核定公办职业学校教职工编制”，科学合理的教师编制对于实现教师数量充足供给具有关键性的影响，如果编制供给受限，那么教师队伍的补充和发展也会随之受限，故而应从编制制度层面进行清晰核定。另一方面，师资队伍的结构是教师整体素质的反映和外在表现形式，师资队伍结构合理与否是影响职业教育质量提升的重要方面。《行动计划》将重点置于“双师型”教师的聘任与培养上，力求校企共建“双师型”教师培养培训基地和教师企业实践基地，同时完善职业学校自主聘任兼职教师的办法，促进企业专业技术人员与学校教师的双向流动，通过加大对“双师”素质教师的培养以及对兼职教师的聘任，优化教师队伍的结构。此外，《行动计划》中还提出，到2023年，“双师型”教师在专业教师中的占比要超过50%，这无疑是对具有“双师”素质的教师规模和教师结构提出的双重挑战。因此，新时代高职院校师资队伍提质培优，首先要稳定教师数量规模，并不断调整优化内部结构。

（二）拓展来源，重视培养：高职院校师资队伍建设的管理目标

教师招聘和管理是高职院校教师管理的重要工作内容。事实上，教师的来源是决定高职院校教师质量的重要因素。《行动计划》提出拓展职业教育教师来源的政策主张，“探索有条件的优质高职学校转型为职业技术师范类院校或开办职业技术师范专业，支持高水平工科院校分专业领域培养职业教育师资……吸收同时具备高水平技术技能和高水平教学能力的教师加入到职教师资的队伍中来。”因此，高职院校在师资队伍的招聘中，也要特别注意拓展师资来源渠道，引进企业的师资，重点提高教师的实践能力，优化双师型教师队伍。过程管理与职后培训是高职教师质量提升的重要路径。《行动计划》提出要实施新一周期的“全国职业院校教师素质提高计划”，落实5年一轮的教师全员培训制度，并遴选一批国家“万人计划”教学名师、360个国家级教师教学创新团队。《行动计划》还提出校企双方要共同参与教师培养与培训过程，以校企双方共建“双师型”教师培养培训基地和企业实践基地以及校企共建技工院校“一体化”教师培养培训基地和企业实践基地为主要路径，优化教师培养的方式与能力。可见，强化教师的职后培训与专业化教育也是新时代高职院校师资队伍建设的重要目标。

（三）规范标准，科学评价：高职院校师资队伍建设的绩效目标

教师标准是判定教师资格、教师专业能力以及质量水平的重要依据，对教师标准的规范和统一也是师资队伍建设的重要前提。因此，高职院校教师队伍的提质培优离不开对教师标准的规范。《行动计划》清晰地认识到目前我国职业教育教师标准亟需完善和厘定的问题，提出要结合职业教育的特点实施职业学校教师、校长的专业标准。针对目前“双师型”教师定义模糊、内涵界定不清晰等问题，明确了要制定“双师型”教师基本要求的目标，让“双师型”教师的培养、评价以及生涯发展在制度化和标准化的框架中得到有效落实。优化教师的评价机制与绩效工资制度是《行动计划》中为提升教师队伍建设水平和质量而提出的重要目标和举措。《行动计划》中明确将改革职业学校专业教师晋升和评价机制以及改革完善职业学校绩效工资政策作为重要目标，强调破除“五唯”倾向，将企业生产项目实践经历、业绩成果等纳入评价标准，支持职业学校通过校企合作、技术服务、社会培训取得一定收入，作为绩效工资的一部分来源。还规定各级人力资源社会保障、财政部门要充分考虑职业学校承担培训任务的情况，合理核定绩效工资总量和水平，灵活调整绩效工资分配。不论是其中所体现出的硬性要求还是更灵活的人性化调整，都共同指向教师评价机制和绩效工资制度改革的提质培优目标。

二、高职院校师资队伍“提质培优”的新挑战：师资队伍建设的问题分析

《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》对新时代高职院校的师资队伍建设提出了新要求。然而，从现实来看，目前高职院校师资队伍的整体建设水平有所提升，但仍存在数量不足、质量欠缺、结构不合理、标准不清晰等问题。

（一）教师数量与高职教育工作需求之间的问题

教师是教育的第一资源。截至2018年我国职业院校专任教师有133万人，其中高职专任教师50万人，而高职在校学生共1133.7万人，高职院校生师比约为23∶1。2019年，为解决就业的问题和矛盾，我国高职院校开始实施扩招，在顺利完成2019年扩招100万任务后，2020年召开的两会上，李克强总理在作政府工作报告时，明确提出在2020年和2021年达到扩招200万的新目标。师资原本就存在明显不足，扩招带来的教师数量上缺口将更加凸显。按照百万扩招的学生数量和全国现有的高职院校总量进行计算，平均每所高职院校需要多招收811人，按照18∶1的常规生师比计算，高职院校在师资方面共缺少约6.4万人，平均到1418所高职院校当中，每所学校平均缺少45人。而要面对继续扩招200万的后续工作，意味着对于高职专任教师的需求量会更大。此外，除了供职于教学方面的教师，高职院校的有效运转也少不了管理类和生活辅助类的教师。面对扩招后学生数量以及来源多样的学生需求的变化，高职院校“考试组织、招生录取、教育教学、就业服务”等相关的工作职能、工作强度以及工作内容都将有不同程度的改变和增加，因此需要更多的教师充实到招生、管理、教学、辅导员、实习实训等岗位上来。高职教师数量不足的问题一定程度上会影响高职教育工作高效有序的开展。值得一提的是，教师的培养并不是一蹴而就的，面对较大的教师数量空缺，高职院校不可能在短时间内就迅速解决，那么怎样合理地补充师资就成为重中之重。

（二）教师质量与高职教育工作需求之间的问题

发展现代职业教育需要培养高素质的教师队伍。近年来，高职教师整体素质不断提高，但从高职院校的整体发展需求来看，高职院校中具有完备的“双师”素质、较高的学生管理水平和教学水平、先进信息化教学能力等综合素质的高质量教师队伍还无法满足高职教育快速发展的需求。首先，教师的专业素质欠缺。绝大多数的高职院校仍然沿用传统的教师培养方式，过于注重对教师的理论能力和教学能力，而忽视了对于教师实践能力的培养。加之随着时代背景发生变化，高职学生群体也在多样化，尤其在扩招后要吸收多数来自于长期从事体力和手工劳作的下岗失业人员、农民工等，教育方式势必要朝着重实践的方向发展，故而容易导致师资能力不足以有效施教。其次，教师的管理能力不足。生师比的不断攀高，高职教师所需要管理的学生逐渐增加，而外部社会高速发展和快速变化，外界环境施加于学生的影响也逐渐加重，高职学生在学习、生活方式以及心智上的变化将会对高职院校的日常学生管理服务工作带来巨大的压力，原有的学生工作理念、模式和方式需要不断调整和优化，树立以学生为中心的服务管理理念，提升学生服务管理水平势在必行。再次，教师的创新创业指导能力有待提高。当前，我国整体就业形势严峻，而对于高素质技术技能型人才的需求在不断加大，面对供需结构矛盾，高职院校作为高水平技能人才的主要培养阵地，需要发挥重要作用。高职院校的教师开展就业和创业指导教育对于学生的发展有重要的意义，就业与创业课程的设置能够帮助学生分析自己的专业素质和个人能力，选择自己的就业方向。此外，生源的多样性和复杂性还对教师教学质量提出了很大的挑战。专任教师需要把握学生的不同需求，制定个性化的培养方案，改变单一的教学方法，充分运用现代化信息化教学手段，设计多样性的教学形式，实施差异化教学，从而推动高职教育教学质量。

（三）教师结构与高职教育工作需求之间的问题

在实践导向和市场导向的影响之下，高职学生的发展诉求更为明确和具体，他们更重视知识的应用价值，更关心自己所学的知识是否能为未来就业提供必要的帮助，也就是更加侧重教育的实用价值。当下学生对于高职教育的新需求，现有的高职院校师资的工作仍存有诸多不足，具体表现在现有高职教师在专业结构、学历结构、职称结构和年龄结构等方面与新时代职业教育教学工作需求还有差距。一是专业结构不合理，“双师型”教师较少。目前高职院校现有的教师中既具有专业理论与专业实践，同时又具有教育理论与教育实践的“双师型”教师比例偏低，高职院校教师大多来源单一，专业结构多偏重于专业理论，“专业实践”知识主要依靠企业实践来弥补，缺乏必要的行业背景，而且还有部分“双师型”教师也不具备企业从业经历，无法准确了解产业发展的最新技术和工艺，从而造成人才培养不能适应和满足产业转型升级发展和就业的需求。二是学历结构不合理，高学历教师较少。现有高职院校教师的学历结构与普通高校相比相对较低，高职院校中拥有博士学位的教师比例甚少，整体比例不过1%左右，具有硕士学位的教师比例也只有10%左右，大部分教师学历都集中在本科和专科水平。三是职称结构不合理，高级职称教师偏少。多数教师职称较低，目前高职院校专任教师中高级职称比例较少，其中正高职称的比例6%左右，副高职称的比例在35%左右，高职院校专任教师的职称主要以中级为主。四是年龄结构不合理，青年教师较少。现有的高职院校很多是由原来的中专学校或成人高校升级转型而来的，所以教师年龄结构存在青年教师比例明显偏低。青年教师知识结构比较新，工作积极性比较高，更容易接收新的信息化教学技术和适应时代的变化，而一些年龄较高的教师虽然有丰富的教学经验，但面对知识更新速度加快、信息传递方式更新的局面，很容易因为过于守旧或路径依赖而影响教育教学成效。所以说，高职院校年龄结构上的不平衡，在一定程度上也制约了学科和专业的发展。

（四）教师评价与高职教育工作需求之间的问题

科学有效的教师评价体系是稳定高职师资队伍，加强高职师资队伍建设的重要保障。当下，高职院校人事管理正朝向制度化、科学化方向发展，但在教师评价考核与绩效制度方面仍较为薄弱，教师评价中的“五唯”即唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的倾向仍较为严重，主要体现在：其一，评价标准不合理，评价指标欠缺。当前，高职院校教师的评价标准多由高等普通院校的评价标准迁移而来，而高等普通院校与高等职业院校在办学定位、类型属性以及教师职责方面均存在明显差异，尤其表现在高职教师大多兼具理论教学与实践指导双重任务，与普通高等院校教师偏重理论教学与科研任务不同，故而在评价标准上也应体现出高职师资的特点，当前这种对高等普通院校教师评价标准的简单迁移和挪用是不合理的，另外在评价指标上也存在着较为模糊、内涵不清晰等问题，影响着评价效用的发挥。其二，评价方式不科学，评价导向存在偏差。据调查，当前高职院校对于教师的评价与考核存在方式简单、渠道单一以及简单量化的弊端。部分高职院校仅采用结果导向评价，忽略过程评价；注重由上至下的评价方式，忽略学生评价以及同行评价；评价倾向量化，忽略量化分数代表的深层内涵。这种评价方式极容易导致“五唯”倾向和功利主义的出现。其三，绩效机制不成熟，结果缺乏有效反馈。对于教师评价与考核不是终极目的，而是要通过评价与考核的方式有效促进教师自身反思与能力的提升，因此，评价结果的反馈极为重要。但在高职院校的实际运行之中常常忽视这一环节的重要性，而绩效工资制度作为促进教师反思与改进，激发教师积极性和动力的重要方式也不尽完善。由此可见，作为高职师资队伍建设中重要一部分的教师评价，其制度建设与落实情况均与较好地满足高职教育工作需求之间存在较大距离。

三、高职院校师资队伍“提质培优”的新方向：师资队伍建设的实践路径

新时代背景下，高质量发展是经济社会发展的关键，国家比任何时候都更加需要高素质技能型人才，高职教师肩负着为国家培养和提供复合型技术技能型人才储备的重要使命。基于新时期的高职教师队伍建设的目标需求，目前高职教师队伍从数量、质量、结构以及管理等方面都还存在差距，这也是深化职业教育改革良性发展的阻碍和瓶颈。着眼于当下的师资队伍存在的问题困境，可以从扩大增量、盘活存量以及提高质量三个方面变革高职院校的师资队伍建设。

（一）创新高职师资队伍的招聘与引进策略

2019年颁布的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》中提出，到2022年职业院校“双师型”教师将占专任教师比例的一半。根据教育部在2019年公布的数据可知，目前我国“双师型”教师仅占比39.7%，距离目标还有很大的距离，高职师资的供给仍有很大的缺口，所以需要扩大教师来源，从招聘、引进和充实兼职队伍几个方面来着手。第一，扩大教师招聘，充实高职教师队伍。《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》中规定，自2020年起，除“双师型”职业技术师范专业毕业生外，基本不再从未具备3年以上行业企业工作经历的应届毕业生中招聘。新招聘的教师必须具有企业实践经验和行业背景，国家从政策层面保证了高职院校“双师型”教师队伍的充实。高职院校要拓宽师资招聘的渠道，采取更加多元、更加严格的师资招聘方式，在入口处保障“双师型”教师的认定和培训。第二，增强教师引进力度，吸引高端人才。发展职业教育必须与国家发展阶段和所处时代相契合，必须支撑国家在不同阶段的发展目标，必须支撑科技进步，必须对接市场需求。高职教育要适应经济社会发展需要，服务国家战略，服务科技进步，培养能够满足市场需求的技术技能人才，而企业高端人才掌握最前沿技术，也最了解市场需求，因此需要引进一线的高端人才进入高职院校，从而保证高职院校人才培养质量，发挥高职院校提供优质人力资源储备的功能。对此，高职院校需要制定符合当地和院校实际情况的人才引进规定，给予高端技术人才必要的优惠条件，拓宽人才引进的通道，选拔优秀的、具有实际才能的教师，壮大师资队伍。第三，引进兼聘教师，优化教师结构。打造一支“专兼结合”的混编教师队伍是高职师资队伍建设的目标和有效途径。因此，高职院校需要重视兼任教师的引进，加强与行业、企业的合作，签订协同培养“双师型”教师的合同，聘请企业优秀的技术管理人才作为高职院校的兼职教师，有利于将企业的新技术、新工艺、新规范等产业先进元素引入教学标准和教学内容，同时也要构建校企双方教师的动态沟通机制，充分发挥专任教师和企业兼职教师各自的优势，全面实施面向企业真实生产环境的任务式人才培养模式。

（二）调整高职师资队伍的分配与使用策略

扩大师资增量是从师资的来源方面提出的有效措施，而这一措施的落实不是一蹴而就的，需要时间循序渐进地推进。面对已有的教师存量，怎样有效的管理，使其结构得到优化，从而发挥更大的作用成为当务之急。首先，需要优化配置专业群之间的师资队伍，发挥不同专业背景教师的优势，打破现有的教师队伍结构，重构跨专业教学团队，形成专业优势互补，有效对接产业岗位群。其次，用好区域内的行业企业专家队伍，行业企业专家是行业内优秀的技术、管理人才，能精准把握行业前沿技术发展现状，了解未来行业发展趋势，充分发挥他们的技术优势和社会作用，能有效弥补高职院校教师实践经验的不足。行业企业专家清楚企业用人需求，参与人才培养方案的制定，可以使人才培养方案更加突出实用性、实效性、操作性，有利于课程标准和岗位标准精准对接，同时对产教融合也有积极的作用，能更好地服务区域内的行业企业。最后，借助信息技术用好区域外高水平教师队伍，以计算机网络和多媒体为核心的信息技术与教育的结合越来越密切，信息技术的发展拓展了教学的时间与空间，教育教学资源不再局限于学校，区域外的高水平教师队伍也可以借助信息化技术手段为区域内的学生授课，进行互动交流，让学生更便捷地享受更多优质的教学资源，高效地提高教学质量。

（三）优化高职师资队伍专业化发展的制度环境

在确保高职院校教师数量的同时，也不能忽略对于教师质量的重视。只有有效提高高职院校的教师素质，才能够在面对各种挑战和新问题时做到从容应对，及时解决。从宏观层面上看，需要进行顶层设计的完善，制定相关的制度与政策来确保教师质量。其次，高职院校应该建立科学、公正、透明的教师考核评价机制，构建教师职业素养发展的良好生态环境，把教师职业素养的提高纳入教师业务考核体系，完善工资绩效制度，用合理高效的方式使考核结果发挥引导作用。从中观和微观层面上看，对于教师的培训以及促进教师的内生学习也不可或缺。高职院校应建立一套完整、稳定、公平合理的师资培养制度，确立校内培养和校外培养两种形式。校内培养实行导师制，可由被培养人自己选择导师；校外培养实行委托制，由学校确定方式和培养目标，并完善监督考核机制。定期选派专业人才和骨干教师出国研修和访问，学习国外先进的职业教育理念和专业教育能力。同时，也要建立针对师资队伍的有效激励制度和奖惩措施，促使教师队伍自我提升、自我发展，重视自身素质的提高，教师对于前沿知识技术的更新是非常必要的，教师自主学习是提高教师素质最有效的途径。（王宏兵 华冬芳）